Computerarbeitsplatz

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Zunehmende Überwachung am Arbeitsplatz und im Privatleben

28.05.2021

Die Corona-Pandemie hat den Arbeitsalltag vieler Arbeitnehmer auf den Kopf gestellt. Anstatt gemeinsam mit Kollegen im Büro zu sitzen, müssen viele Arbeitnehmer ihre Tätigkeit nun im „Home-Office“ erbringen. Dies führt dazu, dass dem Arbeitgeber bisherige betriebliche Kontrollmöglichkeiten „vor Ort“ entzogen werden.

Um dennoch Kontrolle auszuüben, wollen Arbeitgeber auf andere Arten der Mitarbeiterüberwachung zurückgreifen. Unter Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Probleme und der Wahrung der Persönlichkeitsrechte, stellt sich die Frage, welche Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten überhaupt zulässig sind.

Entscheidend für die Zulässigkeit der Überwachungsinstrumente ist stets eine Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall. Insbesondere muss die Überwachung als verhältnismäßig anzusehen sein und mildere Eingriffsmittel nicht zur Verfügung stehen.

Zur Arbeitszeiterfassung ist es dem Arbeitgeber gestattet, die Login-Daten des Arbeitnehmers auszuwerten. Dies folgte aus dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers zu wissen, ob Arbeitnehmer ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit nachkommen. Möchte der Arbeitgeber dies jedoch unter Einsatz einer Spionagesoftware oder eines Privatdetektivs herausfinden, bedarf es bereits zuvor den konkreten Verdacht einer gravierenden Pflichtverletzung oder Straftat. Selbiges gilt auch für die Überwachung des Arbeitnehmers über die PC-Kamera. Andernfalls ist die Überwachung unzulässig.

Möchte der Arbeitgeber die E-Mail-Kommunikation seiner Mitarbeiter kontrollieren, kommt es darauf an, ob dienstliche oder private Inhalte betroffen sind, da hierbei personenbezogene Daten des Arbeitnehmers verarbeitet werden. Für die Verarbeitung der Daten bedarf es eines Erlaubnistatbestandes. Ein solcher kann sich einerseits aus der ausdrücklichen Einwilligung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten ergeben oder aber er hängt von einem konkreten Verdacht einer Straftat ab.

Dem Arbeitgeber ist es erlaubt, dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten seiner Mitarbeiter zu kontrollieren. Hat der Arbeitgeber die private Nutzung gänzlich untersagt, so ist es ihm gestattet, auch private Chats und E-Mails zu kontrollieren, um die Einhaltung des Verbotes zu prüfen.

Mittels GPS-Tracking ist es dem Arbeitgeber möglich, Bewegungsprofile seiner Mitarbeiter zu generieren. Dient die Ortung etwa der persönlichen Sicherheit des Arbeitnehmers, weil dieser an einem gefährlichen Arbeitsplatz tätig wird oder mit einem Gefahrguttransporter unterwegs ist, ist das Tracking zulässig. Bei Eingriffen in die Privatsphäre des Arbeitnehmers zum Beispiel fehlt es an einem berechtigen Interesse des Arbeitgebers. Auch eine anlasslose Totalüberwachung des Arbeitnehmers ist unzulässig, da diese nicht der Leistungskontrolle dient.
Wurden die Informationen durch den Arbeitgeber rechtswidrig erlangt, sind diese für eine mögliche gerichtliche Verwertung als Beweismittel nicht verwertbar.

Abseits der Arbeitswelt wird eine Überwachung via GPS-Trackern bei Eltern immer beliebter. Ihnen geht es hier stets darum, den Aufenthaltsort der eigenen Kinder zu bestimmen und zu erkennen, wenn Kinder einen zuvor definierten „sicheren Bereich“ verlassen. Aber steht nicht auch Kindern ein Recht auf Privatsphäre zu? Eigentlich schon!

Jedoch steht dem die weitreichende Fürsorgepflicht der Eltern entgegen, denen im Rahmen einer Interessenabwägung Vorrang zu gebieten ist. Werden „GPS-Tracker“ also lediglich zur Ortung minderjähriger Kinder genutzt, ist dies mangels gesetzlichem Verbot nicht zu beanstanden.

Gemeinsam ist somit allen Überwachungsmöglichkeiten im privaten und dienstlichen Bereich, dass ihre Zulässigkeit stets von einer vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen anhängig ist. Ob Arbeitnehmer oder Kinder, sie alle sind Träger von Grundrechten. Diese Rechte und Interessen gilt es für den Gegenüber stets zu beachten. Denn wie heißt es so schön: „Was du nicht willst, was man dir tu, das füge auch keinem anderen zu“.

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Reimar Mewes

Autor:
Eike Schuchmann ist Jahrgang 1991 und seit 2021 Anwalt
www.mewes-arbeitsrecht.de

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