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Zuschläge für Mehrarbeit und Überstunden bei Teilzeitarbeit

06.08.2019

Nicht selten leisten Arbeitnehmer in Teilzeit regelmäßig Mehrarbeit. Es wird also auf Veranlassung des Arbeitgebers in der Arbeitswoche oder in einem Monat mehr Arbeitsleistung erbracht als im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Findet auf ein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, so erhalten in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer meist Zuschläge auf die von ihnen geleistete Mehrarbeit. Für Teilzeitbeschäftigte wird in tariflichen Bestimmungen hingegen angenommen, dass Mehrarbeit erst dann mit Zuschlägen vergütet wird, wenn die geleistete Mehrarbeit die Stundenzahl einer Vollzeitbeschäftigung überschreitet. Leistet der Teilzeitbeschäftigte lediglich Mehrarbeit, die zwar über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, jedoch noch unterhalb der Stundenzahl einer Vollzeitbeschäftigung bleibt, so sind für diese Zeiten bisher keine Mehrarbeitszuschlägen vorgesehen. Dies ist unzulässig und verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Beschäftigten in Vollzeit.

In seinen jüngsten Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht, zuletzt in einem Urteil vom 19. Dezember 2018 (10 AZR 231/18), entschieden, dass tarifliche Bestimmungen, nach denen ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst dann besteht, wenn die Stundenzahl einer Vollzeittätigkeit überschritten wird, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in unzulässiger Weise diskriminieren. Durch eine solche Regelung werden Beschäftigte in Teilzeitarbeitsverhältnissen schlechter behandelt als vergleichbare Arbeitnehmer in Vollzeit. Nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine solche Diskriminierung verboten.

Allerdings ist auch nicht jede Ungleichbehandlung von Beschäftigten mit Teilzeitarbeit eine verbotene Diskriminierung. Besteht ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten in Teilzeit gegenüber Beschäftigten in Vollzeit, so kann auch eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein. Der sachliche Grund darf allerdings nicht allein in einer unterschiedlichen Behandlung eines Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten liegen, sondern muss sich außerhalb der unterschiedlichen Ausgestaltung der Arbeitszeit befinden. Ein sachlicher Grund muss sich also aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit begründen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigte von einem Zuschuss zum Kantinenessen ausnimmt, wenn die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten bereits schon jeweils vor der Mittagspause endet und somit ausgeschlossen ist, dass der Teilzeitbeschäftigte überhaupt am Mittagessen in der Betriebskantine teilnimmt (vgl. BAG Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 269/06).

Was bedeutet das nun im Zuge der geleisteten Mehrarbeit?
Im Ergebnis sind Beschäftigte in Teilzeit unter Beachtung des gesetzlichen Diskriminierungsverbots bei der Vergütung von geleisteter Mehrarbeit gleich zu behandeln wie Vollzeitbeschäftigte. Die bisherigen (unzulässigen) tariflichen Bestimmungen, wonach Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung ihrer individuellen vertraglichen Arbeitszeit keine Mehrarbeitszuschläge erhalten sollen, sind gesetzeskonform auszulegen. Eine gesetzeskonforme Auslegung kann nur so vorgenommen werden, dass jede Stunde, die über die einzelvertraglich vereinbarte wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten hinausgeht, mit dem jeweiligen tariflichen Mehrarbeitszuschlag zu vergüten ist.

Was bedeutet dies, wenn für das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag gilt?
Findet auf das jeweilige Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung und enthält der individuelle Arbeitsvertrag keine Regelung zur Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen, so ist die geleistete Mehrarbeit nur mit der vertraglichen Stundenvergütung zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen.

Wie lange kann man gegebenfalls nicht gewährte Mehrarbeitszuschläge vom Arbeitgeber rückwirkend fordern?
Tarifliche Regelungen enthalten oft Ausschlussfristen, in denen Ansprüche, welche sich aus dem Tarifvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Zeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind. Viele Tarifverträge sehen eine Ausschlussfrist von drei Monaten nach Entstehen des jeweiligen Anspruchs vor, in denen der vermeintliche Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden muss. Diese Fristen können aber auch je nach Tarifvertrag und Branche länger oder kürzer sein. Ansprüche, die außerhalb derartiger Fristen liegen können oft nicht mehr durchgesetzt werden.

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Reimar Mewes

Autor:
Reimar Mewes ist Jahrgang 1973, verheiratet, hat zwei Kinder und ist seit 2006 Fachanwalt für Arbeitsrecht
http://www.jobverteidiger.de/

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